在當(dāng)今社會，各企業(yè)在競爭之時，會把人才競爭作為競爭中很關(guān)鍵的一部分，因此，員工的管理很受企業(yè)的重視，員工關(guān)系處理不妥當(dāng)，企業(yè)將深受其影響，企業(yè)會將其視為組織發(fā)展的重點。近幾年，90后員工已大批地涌入職場，在為各單位企業(yè)注入新生力量的同時一些離職問題也伴隨著出現(xiàn)，90后員工的高離職率引起了社會廣泛的關(guān)注。為此我們有必要研究90后員工頻繁離職的原因并適當(dāng)提出相應(yīng)的對策。

員工離職理論　　

20世紀(jì)初期Mayo和Slichter最先關(guān)注到了員工離職的問題，并于1981年在Price的研究下將其發(fā)展成熟。之后，他們在前期學(xué)者研究的成果上進(jìn)一步的深入探索此類問題，發(fā)展出了一些離職模型。例如，在《企業(yè)論》中，針對雇員流失這一問題，美國學(xué)者馬奇和西蒙提出了 “馬奇和西蒙模型”（“參與者決定模型”）。該模型主要是結(jié)合外部的人才市場和員工個人的行為兩個角度來探索雇員流失問題。該模型認(rèn)為，隨著時間的推移，員工會根據(jù)自身的需求變化產(chǎn)生對自身工作的不同需求，雇員的需求會受自身的心理、性格、年齡、社會地位及專業(yè)特點而改變，當(dāng)目前的工作無法滿足自己的需求時便會產(chǎn)生離職的念頭和行動。此外，雇員對企業(yè)有一定的認(rèn)知度，雇員會根據(jù)外界企業(yè)的地位、產(chǎn)品知名度、自身從業(yè)的特質(zhì)和能力、自己的職位探索傾向偏好等作為依據(jù)來判斷自己離職后再就業(yè)的可能性。

國外學(xué)者除了早期研究出來的一些模型，在后期國外也有不少學(xué)者選取某一特定的因素進(jìn)行相關(guān)調(diào)研，研究該因素在雇員離職問題中承擔(dān)何種角色。在此可以將雇員的離職歸因為兩大類，一個是組織方面的，另一個是員工個人方面的。

一是研究組織本身與員工離職之間的聯(lián)系。有學(xué)者研究了心理學(xué)中的交換關(guān)系與員工離職的聯(lián)系，這些學(xué)者認(rèn)為，員工的去與留是交換關(guān)系中的某一個選項，如果組織能夠提供給員工一定的條件或者說是某種滿足感，那么員工就會選擇留在當(dāng)前組織中繼續(xù)工作奉獻(xiàn)績效，以此來與組織進(jìn)行交換。Lynn M. Shore（2006）等人基于社會交換理論，創(chuàng)新提出了類親情交換理論。該理論提出組織與雇員之間的交換關(guān)系能有一定程度影響員工的離職傾向。理論中將個人與組織的交換關(guān)系設(shè)定為兩大類關(guān)系，分別是經(jīng)濟交換關(guān)系和社會交換關(guān)系，前者是以某一實際目的為基礎(chǔ)的短期互利關(guān)系，后者是以情感紐帶（例如信任）為籌碼的長期穩(wěn)定的雙贏關(guān)系。

類親情交換是比社會交換更為強烈的不為盈利、以情感紐帶為基礎(chǔ)的一種交換關(guān)系，例如，組織時刻關(guān)注雇員的精神和情感狀態(tài)，對待員工如同親朋一樣，不僅提供物質(zhì)上的支持，在精神方便也時刻關(guān)注員工狀態(tài)，這樣組織就會取得員工的信任，一旦員工對組織有了這樣的信任感，那么他們會以工作績效等方式回報組織，良性循環(huán)以此來推動組織和員工的共同發(fā)展，用一種隱性的方式將員工挽留在組織內(nèi)部，避免雇員離職。

組織管理中對文化的管理方式會影響雇員離職。比如，公司對內(nèi)部的差錯文化管理。Malcolm Warner（2016）和Hyo Sun Jung（2017）等人的研究中稱，雇員在工作過程中難免會犯些錯誤，這個時候如果公司積極地管理此類差錯文化則會一定程度上幫助企業(yè)留住員工。在員工犯錯時，組織如果可以積極引導(dǎo)員工進(jìn)行反思學(xué)習(xí)可以很好地幫助員工取得能力方面的進(jìn)步，讓員工敢于在錯誤中進(jìn)行探索和創(chuàng)新，而不是一味地在處理工作時因為擔(dān)心犯錯而畏手畏腳。如果組織總是對于員工犯錯過于嚴(yán)格，那么員工可能會認(rèn)為自己在組織中活動會受到限制，故而選擇辭職。

二是員工個人方面與其離職的關(guān)系。國外學(xué)者在研究離職問題時，更多的是站在企業(yè)的角度思考，認(rèn)為組織內(nèi)有哪些地方不足以致于員工感到不滿進(jìn)而辭職。但其實也有一些學(xué)者認(rèn)為員工本身也或多或少存在一些問題。比如，研究雇員本身的主觀情感會在其選擇離職與否中處于主導(dǎo)地位。Duxbury（2018）等人在其研究中表示，員工對組織活動有自己主觀的認(rèn)知，如果員工對于組織活動的認(rèn)知是積極的那么員工就會減少離職的行為或意向。比如，組織活動中有變革性的事件發(fā)生，雇員能夠充分了解組織變革后對組織發(fā)展或員工個人發(fā)展有好處，員工對組織的負(fù)面情緒得以控制，員工就會積極支持組織活動，那么員工就會減少離職意識。

90后離職原因分析　　

就員工個人因素而言，員工會因為自我認(rèn)知不足，抗壓力弱以及其他因素離職。當(dāng)今這個社會，大學(xué)生不再是稀少人群，但是還是有很多90后員工因為自己擁有高學(xué)歷而認(rèn)為自己在企業(yè)中應(yīng)該得到重視并且獲得較高的薪資，但現(xiàn)實并非如此，故而許多90后員工感到心里落差，產(chǎn)生離職傾向。除此之外，雇員對自己的專業(yè)能力認(rèn)知不夠。特別是應(yīng)屆畢業(yè)生群體，他們在畢業(yè)時沒有充分準(zhǔn)備提前做好職業(yè)規(guī)劃，在應(yīng)聘崗位時沒有考慮自己是否適合該崗位，自己的興趣是否是如此、自己是否有足夠的能力勝任該崗位。有些員工在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)自己的能力沒能在該崗位上得到提升，所以他們?yōu)榱藢で蟾玫陌l(fā)展會選擇離職。

組織內(nèi)部因素而言，員工會因為與組織文化不相容、沒有得到相應(yīng)的工作資源提升能力、不適應(yīng)傳統(tǒng)的管理模式等而離職。

鞠文佳（2018）在其研究中表示，擁有鮮明、良好的文化氛圍能夠吸引、留住更多的人才，如果員工不被沒有影響力的組織價值吸引，進(jìn)而無法增強員工的凝聚力，員工可能會有辭職的想法。

工作資源是在工作環(huán)境中，員工能從組織那獲得的能激發(fā)員工、調(diào)動員工工作積極性的一系列資源，例如，定期的職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)活動、晉升制度、薪酬福利等。資源保存理論中指明，每個人都擁有一定限量的資源，資源的缺失會讓員工產(chǎn)生工作壓力。江紅艷、楊軍（2018）等人的研究指出，在工作過程中，如果雇員可以得到組織提供的資源支持，自身能力得到發(fā)展，那么員工的離職意愿則會下降。

每個組織都有自己的管理模式和制度，其中包括領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、績效管理制度、激勵制度及工作任務(wù)安排等。以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為例，宋培林 (2008) 研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向呈負(fù)向關(guān)系；章慧敏、劉冠生（2017）在對變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職之間的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，“嚴(yán)格領(lǐng)導(dǎo)”在一定程度上可以給員工起表率作用，領(lǐng)導(dǎo)如果能以身作則樹立良好的榜樣形象，如果員工們選擇自發(fā)效仿企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的做法，可以降低員工離職意愿阻止離職情緒的蔓延；王慶娟（2019）的研究也指出，團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)決定了整體團(tuán)隊的工作積極性及核心員工對企業(yè)的滿意程度，領(lǐng)導(dǎo)的個人素質(zhì)會影響整體團(tuán)隊的氛圍與和諧程度。

90后員工離職對策　　

綜合上述的原因分析可以得知，員工的離職其實也可以看作員工自認(rèn)為當(dāng)前組織與自己當(dāng)前的狀態(tài)不匹配，因而選擇離去。這其實就是組織契合度不高，員工與組織的契合程度是貫穿于員工在組織內(nèi)的所有活動中的，只要在某一環(huán)節(jié)讓員工感覺自己與組織“格格不入”，那么員工就會產(chǎn)生離職意向。每個組織和每一個員工都會有自己的能力優(yōu)勢，但是只有在他們互相成功匹配后才能把這個優(yōu)勢發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)換成工作績效。因此，最重要的是分別從組織和員工個人這兩個角度去提升“契合度”，才能保證員工能夠長期穩(wěn)定地在組織中工作，組織也因此才能更加良性地發(fā)展下去。

90后員工因為還是處于步入社會的初步階段，他們的想法多半不夠成熟，因此，企業(yè)應(yīng)該在“契合度”上付出更多的努力，主動地引導(dǎo)90后選擇適合自己的工作，在后期如果組織內(nèi)部有改革，企業(yè)應(yīng)該及時幫助90后員工適應(yīng)企業(yè)工作，減少員工對工作的不適之感?！斑x用育留”的思想貫穿于整個人力資源管理當(dāng)中，只有將這四個方面各個都管理好，企業(yè)的人才隊伍才會穩(wěn)定壯大。因此從這個角度去思考能夠很好地幫助企業(yè)篩選、吸引合適的人才，同時也幫助企業(yè)較好地培養(yǎng)出適用于該企業(yè)的員工，從而提升員工與組織的匹配度，減少離職行為。